E-İşe Alım İçin Rekabetçi Strateji ve Faydaları

İnternet işe alım kullanımı son beş yılda önemli ölçüde arttı. Çevrimiçi işe alımın teleskopik bir görünümü, baktığınız her yerde ve gördüğünüz her şeyin bir tür Web Sitesi adresini vurgulamasıdır. İster yemek siparişi verin, ister iyi bir kitap arayın, bankacılık yapın veya sigorta satın alın, World Wide Web aracılığıyla her şey evinizin rahatlığında yapılabilir. İnsanların akın akın internete akın ettiği ve akın etmeye devam ettiği kesinlikle bir sır değil. Pew Internet’e göre, ABD nüfusunun %70’i şu anda çevrimiçi ve %50’si yüksek hızlı İnternet erişimine sahip. Bu, çevrimiçi işe alım için ne anlama geliyor? Bu, iş ilanı işe alım mesajınızı, nitelikli potansiyel adayların önüne hiç olmadığı kadar hızlı ve kolay bir şekilde ulaştırabileceğiniz ve bir çalışanın bakış açısından, dünyanın herhangi bir yerindeki bir işe başvurabileceği anlamına gelir. fare. Monster.com’un kısa bir geçmişi 2001 yılında iş ilanlarından elde ettiği geliri iki katından fazla artırırken gazeteler %17’lik bir düşüş bildirdi.

2000 yılında, ABD’de istihdam gazetesi sınıflandırılmış reklamları 8,7 milyar dolar değerindeydi, Amerika Gazete Birliği’nin 2002 yılı için ilk istatistiği şaşırtıcı bir şekilde 4,3 milyar dolardı. E-İşe Alım’ın amacı, potansiyel başvuru havuzunu boş pozisyonları için çekmektir. Potansiyel adayları çekmek için kuruluş aşağıdaki stratejileri benimsemelidir.

1. Kuruluşların işe alım amaçlı kullanılabilecek kendi web sitesi. Bir şirketin işe alım ve seçim amacı için ayrı bir siteye sahip olması çok daha iyidir.

2. Monster.com. CareerBuilder.com.tr Bu sitelerden en az birine, bir çevrimiçi gönderi stratejisine bağlantı olarak düzenli gönderiler eklemek önemlidir. Ancak daha güvenli tarafta olmak için şirketin kendi web sitesine odaklanması gerekir.

3. Özgeçmişlerin fazla yüklenmemesi için güçlü bir veri tabanı oluşturulmalıdır. Özgeçmiş aşırı yüklemesini yönetmeye yönelik çözümler genellikle kaynakları soruna atmayı içerir. İşi sizin yerinize yapması için bir işe alım görevlisi tutabilir veya otomatikleştirmeye yardımcı olması için bir form veya Başvuru Takip Sistemi yükleyebilirsiniz. Ancak, bir sistem kurmayı haklı çıkaramazsanız ve bir İşveren için ödeme yapmak istemiyorsanız, özgeçmişin aşırı yüklenmesiyle elle uğraşırsınız ve bu yöntem, başvuru sahibinin başvurduğunda dolduracağı bir anket kullanmaktır. pozisyon. İşverenler, bir şirketin, pozisyonun veya talebin tam ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli becerileri tespit etmek için çevrimiçi anketleri uyarlayabilir.

4. İşe alım ihtiyaçlarınızı değerlendirin, ardından tahsis edilen bütçenizi gözden geçirin ve ardından merkezi olmayan bir kararla bir başvuru takip sistemi satın alın. Birçok şirket, en iyi iş arayanları daha hızlı bulmak ve işe alma verimliliğini artırmak için başvuru takip sistemlerini (ATS) kullanıyor. Ancak, dünyanın en büyük istihdam Web siteleri ittifakı Nicheboards.com, bu sistemlerin birçoğunun hangi iş kurullarının müşterilerine kaliteli adaylar gönderdiğini doğru bir şekilde kaydetmediğini söylüyor. Genellikle umutsuzca yanlış olan başvuru kaynak raporlarına güvenen şirketler, gerçekte aldıkları kaliteli adayların sayısını azaltan çevrimiçi işe alım kararları verebilirler.

5. Her site farklı bir kitleye hitap ediyor ve İnternet işe alım stratejilerini çeşitlendiren şirketler daha yüksek işe alım başarısı elde etti. En iyi uygulama, sitelerin bir karışımını dahil etmektir. Çünkü tek bir web kaynağına güvenmek, bir başvuru havuzunu çekemezdi. Bu nedenle şirketler, etkin e-işe alım için boş pozisyonlarını kendi işe alım sitelerinde, ulusal sitelerde, sektöre özel sitelerde ve bölgesel sitelerde yayınlamalıdır.

Kuruluşların kendi istihdam Web sayfalarına büyük önem vermelerinin ihtiyatlı olmasının en az beş nedeni.

1. Bir istihdam Web sayfasının etkin kullanımı, hem kuruluşlar hem de başvuranlar için geleneksel işe alım stratejilerine düşük maliyetli bir alternatiftir.

2. İş panoları, genellikle, bir organizasyonun benzersiz niteliklerini belgelemeyen genel bir formatta işle ilgili bilgileri sağlar.

3. Bir kuruluşun istihdam sayfası, adayların iş arama niyetleri için önemli olan, potansiyel başvuru sahiplerine bir ilk izlenim sağlar.

4. Bir kurumsal Web sayfası aracılığıyla, kurum içinde özellikle iyi uyum sağlayacak kişileri çekebilecek kurum kültürünün benzersiz yönlerini vurgulayan bilgiler sunulabilir.

5. Kuruluşlar, kişilerin, kuruluşun ihtiyaçları için özel olarak tasarlanmış özellikleri kullanarak Web sitesi içinde çevrimiçi başvuru yapmasına izin verebilir.

E-İşe Alımın Değişen Dönemi

Artık işe alma dünyası değişiyor, şirketler bir çalışanı tavsiye esasına göre işe almaya çalışıyor. Dünyanın en büyük ikinci ağ ekipmanı üreticisi olan Nortel Networks, yetenek savaşında çıtayı yükseltti: Yetenekli kişileri şirkete katılmaya ikna eden çalışanlarına 1 milyon dolar nakit ve ödüller sunuyor. Ve Nortel yalnız değil. PeopleSoft, pazarlama yöneticilerini yönlendiren çalışanlara vergiden muaf olacak şekilde yapılandırılmış 5.000 $ bulucu ücretini ödemeye başladı ve BabyCenter.com, yeni işe alınan çalışanlarına 2.000 $ ikramiye ve bir şişe pahalı şampanya sunuyor. Bugün, akıllı işe alım uzmanları, giderek artan sayıda Web tabanlı çalışan yönlendirme sisteminin kaynaklarından yararlanıyor. İşe alım dolarınız için savaşa en son giren Referrals.com’u alın. İşe alım girişimi, bir şirketin en iyi performans gösteren çalışanlarını, işe alımlarla sonuçlanan tavsiyeler için ikramiye karşılığında, çalışmalarına saygı duydukları bir avuç diğer profesyonelle iletişim kurmaya teşvik etmek için hedefli bir yaklaşım sunar. Bir kiralama yapılırsa, çevrimiçi girişim ücreti olarak tavsiye bonusunun yüzde 20’sini alır.

Çevrimiçi işe alım, bir kuruluşun başvuru sahiplerine maruz kalmasını, geleneksel iş reklamı yöntemlerinin maliyetinin çok altında bir oranda artırır. ABD şirketleri için ortalama işe alım maliyetinin, seçilen çalışanın türüne bağlı olarak başvuran başına 8.000 ila 10.000 ABD Doları arasında olduğu bildirilmiştir. Tam tersine, çevrimiçi işe alım kullanarak cazibe maliyetinin, başvuru sahibi başına 900 $ kadar düşük olduğu bildirildi. Finansal maliyet tasarruflarına ek olarak, çevrimiçi işe alım, önemli ölçüde zaman tasarrufu da sağlar. İşe alım ve seçim döngüsünde harcanan zamanın yüzde 25 kadar azalacağı tahmin ediliyor.

Bir başvuranın bakış açısından, internette iş aramanın fırsat maliyeti önemli ölçüde azalır. İş bilgileri çevrimiçi olarak hızlı ve kolay bir şekilde elde edilebilir. Bazı kuruluşların yüzlerce işin tanımlarını içeren iş veritabanları vardır. İşlere çevrimiçi başvuru genellikle birkaç satırlık kişisel bilgi doldurmak ve bir gönder düğmesine tıklamaktan biraz daha fazlasını gerektirir. Başvuru materyallerini almak için fiziksel olarak farklı kuruluşlara seyahat etmek yerine, çevrimiçi iş arayanlar masaüstünden ayrılmadan coğrafi olarak farklı konumlarda iş arayabilir ve iş başvurusunda bulunabilirler. Zamandaki bu tasarruf, pasif iş başvurusunda bulunanların işe alınması için özellikle faydalı olabilir. Açıkça iş bulmak için motive olan aktif başvuru sahiplerinin aksine, pasif başvuru sahipleri tipik olarak mevcut olabilecek potansiyel iş fırsatlarını keşfetmeye istekli kişilerdir. Pasif başvuru sahipleri, sıkı bir işgücü piyasası olduğunda yüksek prim veren iş arayan kuruluşların türüdür. İnternet, pasif iş arayanların yeni istihdam fırsatları bulma ve kuruluşların pasif iş arayanlara daha az müdahaleci bir şekilde ulaşma becerisinde devrim yarattı.

Kuruluşlar, web sitelerinde sundukları bilgiler aracılığıyla kültürlerinin benzersiz yönlerinden yararlanabilirler. Bir şirketin web sitesi aracılığıyla, geleneksel işe alım materyalleriyle (örneğin gazete ilanları veya broşürler) mümkün olandan çok daha fazla bilgi iletilebilir. Bu kadar ayrıntıyı sağlamanın kritik bir avantajı, başvuranın bir kuruluşa uygunluğu konusunda daha bilinçli bir değerlendirme yapmasına olanak tanır. Bunun bir organizasyona hem uzun hem de kısa vadeli avantajları vardır. Kısa vadede, bir örgüt kültürüne uyum sağlayamadığını düşünen bireyler, kendilerini istihdam değerlendirmelerinin dışında tutacak ve böylece insan kaynağından zaman ve emekten tasarruf edeceklerdir. Uzun vadede, bir organizasyon kültürüne uyan kişilerin, bir organizasyonun üretken, uzun vadeli üyeleri olma olasılığı daha yüksektir. Bu şey hem başvuranlara hem de işe alımcılara fayda sağlar.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.