İki Tür Performans Sorunu

İki tür performans sorunu ve bir çalışanın işverenin standartlarına veya beklentilerine göre performans göstermemesinin iki nedeni vardır.

Bir çalışan, işveren tarafından beklenen kalite ve/veya verimlilik standartlarına uygun bir veya daha fazla belirli iş görevini yerine getirmiyorsa, bu bir performans sorunu olarak belirlenir. Performans sorunları, iş görevleri ve çalışanın işteyken yapması gereken görevlerle ilgilidir.

Bir çalışan uygunsuz, profesyonel olmayan veya etik olmayan bir şekilde davrandığında, bu bir davranış veya davranış sorunudur. Hem performans hem de davranış veya davranış sorunları müdahale gerektirir. Bir süpervizör veya yönetici, her sorun türüne farklı şekilde yanıt vermelidir.

Bob bir fast food restoranında çalışıyor. Her zaman işe birkaç dakika erken gelir, amiri ile iyi geçinir, iş arkadaşlarıyla iyi geçinir ve müşterilere çok iyi davranır. Ancak Bob, bir müşteriye hizmet verirken kullanması gereken senaryoyu sürekli olarak unutur. Komut dosyası, insanları daha fazla satın almaya veya siparişlerinin boyutunu artırmaya teşvik etmeyi amaçlayan birkaç “yukarı satış” noktası içerir. Bob’un amiri Mac, Bob’a üç kez geri bildirimde bulundu ve müşterilere hizmet verirken Bob’un yanında durarak koçluk yaptı. Bob, koçluk yapılırken gayet iyi iş çıkarıyor, ancak kendi başına olur olmaz müşteri hizmetleri senaryosunu takip edemiyor.

Bob’un bir performans sorunu mu var yoksa bu bir davranış mı yoksa davranış sorunu mu? Bu soruyu cevaplamak için henüz yeterli bilgiye sahip değiliz.

Performans ve Davranış/Davranış Sorunlarının Nedenleri

Bir çalışan, iki nedenden biri nedeniyle performans sorunları gösterebilir. Birincisi, çalışan, işin bir kısmını düzgün bir şekilde yerine getirmek için beceri, eğitim veya deneyimden yoksun olabilir. Alternatif olarak, gerekli beceri veya deneyime sahip olabilirler, ancak işin bazı yönlerini yapacak kadar motive veya özgüvenli olmayabilirler.

Bir çalışan beceri veya deneyimden yoksun olduğunda, süpervizör veya yönetici, çalışanı daha iyi performansa doğru eğitmeli, koçluk etmeli ve yönlendirmelidir. Eğitim, iş başında, örgün eğitim veya işveren sponsorluğundaki çalıştaylar ve kurslar yoluyla olabilir.

Bir çalışanın motivasyonu olmadığında, amirlerin ve yöneticilerin öncelikle düşük motivasyonun nedenlerini belirlemesi gerekir. Bu nedenler, doğası gereği örgütsel veya kişisel olabilir. Çalışanlar kendi motivasyonlarını korumaktan sorumludur. Ancak, denetçilerin ve yöneticilerin davranışları, fiziksel çalışma koşulları ve iş arkadaşlarının tutumlarının tümü çalışanların motivasyonunu doğrudan etkileyebilir. Bir çalışan bir işi yapma becerisine sahip olabilir ancak kendine güveni olmadığı için kabul edilebilir seviyelerin altında performans gösterebilir.

Süpervizör, performansını geliştirmek için çalışanı en iyi nasıl destekleyeceğini, koçluk yapacağını veya akıl hocalığı yapacağını belirlemek için zaman harcamalıdır. Bu, işin niteliğine, çalışanın kişiliğine ve amiri ile olan ilişkisine bağlı olarak kısa veya uzun vadeli bir süreç olabilir. Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, kültür ve dil ve kişisel geçmiş, çalışan güveni sorunlarına en iyi nasıl yaklaşılacağına karar verirken rol oynar.

Mac, sorunu biraz daha derine inmek için Bob ile özel olarak görüşmeye karar verir. Bob, müşteri senaryosunun gereksiz ve “bir tür aptal” olduğunu düşündüğünü söylüyor. Müşterilerle senaryoyu kullanmadan konuşmayı tercih ettiğini söylüyor. Mac, senaryo olmadan Bob’un müşteriyi yukarıya satmayı “unuttuğuna” ve genellikle “Teşekkür ederim ve tekrar gel” demeyi unuttuğuna dikkat çekiyor. Bob, her zaman satış yapmaya çalıştığını ve her zaman teşekkür ettiğini söylüyor.

Şimdi yeniden düşünün, Bob’un bir performans sorunu mu var, yoksa bir davranış ya da davranış sorunu mu var? Artık bunun büyük olasılıkla bir davranış/davranış sorunu olduğunu biliyoruz. Bob işi düzgün bir şekilde yapma yeteneğine sahiptir ve amiri yanında dururken gayet iyi yapar. Bob, işi tüm çalışanların gerektirdiği standartlara göre yapmamayı seçiyor. Bunu bilmek, daha fazla eğitim cevap değildir. Mac, Bob’a zaten üç kez geri bildirimde bulundu, bu nedenle daha fazla geri bildirimin başarılı olması da olası değil. Sözlü bir uyarı kullanmak (resmi ilerici disiplinin ilk adımı), bir sonraki müdahalenin en iyisidir. Bob’un, işverenin beklentilerini karşılaması ve müşteri hizmetleri senaryosunu hemen ve uzun vadede kullanması gerektiği mesajını net bir şekilde alması gerekiyor.

Progresif disiplinin profesyonelce nasıl yürütüleceğini keşfetmek için bir sonraki ezine makalemize bakın.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.